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"Fehler" von Führungskräften bei der Personalführung

31.01.2019

„Fehler“ von Führungskräften bei der Personalführung

Von allen Managementaufgaben ist natürlich die Personalführung ein wesentlicher Bestandteil. Managementfehler können mitunter gravierend sein und sogar den Fortbestand einer Firma gefährden. Wenn sich Fehler im Management häufen, kann dies schnell zu Demotivation der Mitarbeiter, zu Unzufriedenheit und schlechtem Betriebsklima führen. Ich zeige Ihnen hier einige Punkte auf, die oft falsch gemacht und am besten vermieden werden sollten.

Tolerieren von Mobbing

In vielen Abteilungen kommt es zu Mobbing oder auch Sticheln zwischen den Mitarbeitern. Ideen werden „geklaut“, es wird gelästert usw. Dies führt zu einem schlechten Klima innerhalb der Abteilung oder gar im ganzen Unternehmen. Auch Konflikte mit Kunden oder Lieferanten können zu Unzufriedenheit bei der Belegschaft führen. Führungskräfte, die sich nicht hinter ihre Mitarbeiter stellen, akzeptieren dadurch automatisch solches Fehlverhalten. Noch schlimmer, sie tolerieren Mobbing bzw. dulden, dass Mitarbeiter z.B. vor Kunden schlecht dastehen.

Das wirkt sich unmittelbar negativ auf die Mitarbeiter aus. Mitarbeiter die unter Mobbing oder vergleichbaren Situationen leiden, erwarten von einer Führungskraft, dass sie sich für sie einsetzt. Das tut sie, indem sie Konflikte erkennt und diese auch thematisiert. Sie sollte z.B. „Übeltäter“ zurechtweisen und ihnen mögliche Konsequenzen ihres Verhaltens aufzeigen, was im äußersten Fall bis zur Kündigung reichen kann. Bei völlig verhärteten Fronten oder extrem verfahrenen Situationen kann zusätzlich ein externer Mediator beauftragt werden.

Rückdelegation

Delegieren ist ein Werkzeug, das jede Führungskraft anzuwenden wissen sollte, denn das Delegieren von Aufgaben entlastet Führungskräfte, so dass diese Zeit für andere wichtige Aufgaben haben. Mit dem Delegieren von Aufgaben fördert man einerseits eine selbständige Arbeitsweise der Mitarbeiter, andererseits erhöht man ihre Motivation und Zufriedenheit. Folglich schafft man dadurch ein gutes Klima in den Abteilungen bzw. der gesamten Firma. Falls eine Führungskraft vorab die Qualifikation der Mitarbeiter, an die Aufgaben delegiert wurden, falsch eingeschätzt hat, kann es zu Problemen kommen.

Es kann sein, dass ein Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben nicht in der gewünschten Geschwindigkeit erledigen kann oder gar nicht in der Lage ist, die Aufgaben auszuführen. Natürlich spielt auch eine individuelle Bewertung der Situation eine Rolle – verstehen sich Mitarbeiter und Führungskraft grundsätzlich nicht besonders gut, kann es problematisch werden („der Führungskraft nichts recht machen können“). In den erwähnten Fällen sind Führungskraft und Mitarbeiter unzufrieden. Versuchen Sie herauszufinden, ob das Problem an den mangelnden Möglichkeiten eines Mitarbeiters liegt oder evtl an einer unzureichenden Kommunikation seitens der Führungskraft.

Bedenken Sie: Die Auffassungsgabe von Mitarbeitern kann durchaus different sein. Hier ist die Führungskraft gefragt. Denn es lohnt sich manch einen Mitarbeiter intensiver zu briefen, wenn man von seiner grundsätzlichen Kompetenz überzeugt ist. Man investiert dann zwar mehr Zeit als geplant, aber im Hinblick auf die Zukunft kann es durchaus ein Gewinn sein. Anfangs können die neuen (delegierten) Aufgaben mehr Zeit in Anspruch nehmen als sie sollten – eine gewisse Einarbeitung in neue Themenbereiche sei jedem Mitarbeiter zugestanden. Wenn Sie als Führungskraft aber nach einer gewissen Zeit die Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters als nicht ausreichend für die ihm übertragenen Aufgaben erachten, bleibt Ihnen nichts anderes übrig als die Aufgaben zurückdelegieren. So etwas sollte jedoch möglichst vermieden werden, denn die Wirkung auf Ihren Mitarbeiter ist wahrscheinlich sehr demotivierend.

Vielmehr sollten Sie bereits im Vorfeld gut überlegt haben, ob sich ein Mitarbeiter für die Aufgaben eignet, die Sie ihm übertragen möchten. Und Sie sollten natürlich die Rückdelegation von Aufgaben möglichst vermeiden, da dies nicht für Ihre Führungsstärke spricht.

Unehrliche Kommunikation

Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter „für dumm verkaufen“, schaden auf lange Sicht dem Unternehmen. Schlechte interne Kommunikation führt zu Frustration bei der Belegschaft und zu einem schlechten Betriebsklima, denn die Mitarbeiter fühlen sich nicht wertgeschätzt. Auch wenn die wirtschaftliche Situation Ihres Unternehmens nicht optimal ist, sollten Sie – zumindest in Teilen – die Mitarbeiter ins Boot holen.

Zu einer guten internen Kommunikation gehört nicht nur die Veröffentlichung von Daten und Fakten, sondern auch eine Erläuterung. Manch Mitarbeiter kann mit den reinen Unternehmenszahlen wenig anfangen, und so bedarf es einer Erklärung. Natürlich sollten Sie als Führungskraft nicht alle Informationen sowie Unternehmenszahlen ungefiltert kommunizieren, aber Ihre Mitarbeiter sollten ausreichend – sowohl über Positives als auch Negatives informiert sein.

Bedenken Sie, dass die nach außen wahrscheinlich versprochene Transparenz Ihres Unternehmens gleichermaßen intern gilt. Keinesfalls sollten Mitarbeiter wichtige Informationen oder Veränderungen das Unternehmen betreffend, aus der Presse erfahren. Ihre externe Kommunikation sollte unbedingt auch die interne Kommunikation berücksichtigen. Auch konträre Aussagen von Führungskräften gilt es zu vermeiden. Eine einheitliche Kommunikation ist extrem wichtig – intern und extern.

Kontrollfreak

Kontrolle muss sein, jedoch gibt es auch ein Zuviel an Kontrolle. Und natürlich – wie immer im Leben – auch ein Zuwenig. Kontrollfreaks kontrollieren penibel und entdecken auch kleinste Fehler. Oft suchen sie nach Punkten, die sie kritisieren können. Durch ihr kleinliches Verhalten und auch unrechtmäßige Kritik fördern sie nicht gerade die selbständige Arbeitsweise ihrer Mitarbeiter. Wollen Kontrollfreaks zeigen wer der Chef ist oder sind sie tatsächlich so penibel? Die Auswirkungen sind meist negativ: Man erzieht unselbständige Mitarbeiter, die Fehler machen und die deshalb stark kontrolliert werden müssen, und die deshalb auch unkonzentriert arbeiten können.

Natürlich führt so etwas zu einem schlechten Arbeitsklima, unzufriedenen (unglücklichen) Mitarbeitern und zu einer hohen Fluktuation. Kontroll-Führungskräfte sind extrem unbeliebt. Es gilt einen „Mittelweg“ zu finden. Statt sie permanenter Kontrolle auszusetzen, sollten Mitarbeiter klare Regeln haben, wann sie Zwischenstände an Vorgesetzte und Teamleiter zu kommunizieren haben und unterliegen dabei einer Bringschuld. Das entlastet Führungskräfte und motiviert Mitarbeiter.

Last but not least: als Führungskraft sollten Sie tolerant bei Kleinigkeiten sein – denn niemand macht absichtlich Fehler. Natürlich sollte auf Fehler hingewiesen werden – auch um Wiederholungen auszuschließen. Grundsätzlich aber sollten und müssen Sie ein diszipliniertes Arbeiten Ihrer Mitarbeiter erwarten; und möglichst nicht als Kontrollfreak auftreten. Vielleicht können Sie ja auch hin und wieder Toleranz zeigen…

Charakterfrage

Es ist eine Frage des Charakters, wie man als Führungskraft sein Personal führt. Es gibt Charaktereigenschaften, die sich nicht besonders gut für professionelle Mitarbeiterführung eignen. Dazu zählen z. B. cholerisches und unberechenbares Verhalten von Führungskräften, Respektlosigkeit gegenüber den Mitarbeitern, Besserwisserei oder auch Arroganz.

Charaktereigenschaften bringen es mit sich, dass sie direkt mit einer Person verbunden und deshalb schwer zu ändern sind. Menschen tun sich schwer, sich zu ändern. Das gilt auch für Führungskräfte. Nur jene, die bereit sind sich zu ändern, oder sich in Situationen passend verhalten können, haben das Zeug zu einer guten Führungskraft.

Jeder Mensch benötigt Feedback, um sich weiterzuentwickeln. Mitarbeiter erhalten Feedbacks von Kollegen oder Vorgesetzten. Führungskräfte erhalten kein Feedback von ihren Mitarbeitern, denn diese trauen sich nicht den Chef zu kritisieren. Deshalb sollten Führungskräfte sich coachen lassen, auch um von einem Coach in ehrliches Feedback zu erhalten. Ein Coach oder Mentor spiegelt das eigene Verhalten. Er kann durch den beruflichen Alltag begleiten und die eigenen Schwächen und Stärken aufzeigen. Wichtig ist eine „rund um die Uhr-Begleitung“ über mehrere Wochen. So können nicht nur (negative) Verhaltensweisen im Umgang mit der Belegschaft verbessert, sondern auch die eigene Arbeitsweise optimiert werden.

Die Fehlerliste von Managern und Führungskräften kann beliebig erweitert werden, doch dies waren die, meiner Meinung nach, wichtigsten Punkte bei denen eine Verbesserung viel bewirken kann. Wichtig für Führungskräfte ist vor allem, dass sie wissbegierig, lernbereit und änderungswillig sind. Nur so können sie sich auf verändernde Strukturen und Situationen einstellen.

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