Der Unternehmer-BlogFührung, aber richtig - Modul 5: Mitarbeiterentwicklung (Folge 19)

6. September 2022

Im letzten Unternehmerblog-Beitrag Folge 18: Die Delegation ging es um das AKV-Prinzip bei der Delegation.

In der heutigen Folge 19 des letzten und 5. Moduls der Reihe „Führen, aber richtig“ geht es um die Mitarbeiterentwicklung.

Bei die Führung gilt: „Wer rastet, der rostet“. Aber warum sollte das nur für die Führung gelten und nicht auch für die Mitarbeiter? Natürlich bieten Unternehmen Weiterbildungen und auch Zielvereinbarungen an. Nur wenn sich der Mitarbeiter entwickelt, kann er auch das Unternehmen voranbringen. Der Mitarbeiter ist jetzt auf der Mitarbeiterreise im letzten Drittel angelangt. Jetzt gilt es den Mitarbeiter auf die nächsten Entwicklungsstufen zu hieven.

Und warum entwickeln wir Mitarbeiter überhaupt weiter? Sie sollen dem Unternehmen treu bleiben und leistungsfähig sein.

Um aber Ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln, sollten Sie zuerst regelmäßige Gespräche mit Ihnen vereinbaren. In diesen Gesprächen sollte es darum gehen, dass Sie den IST-Zustand der Mitarbeiter benennen und zusammen Ziele vereinbaren – Sie sehen, das nennt man auch Zielvereinbarungsgespräche. Für die Motivation des Mitarbeiters, die Ziele auch erreichen zu wollen und zu können, ist es entscheidend, dass die Ziele zusammen mit dem Mitarbeiter vereinbart und nicht vorgegeben werden. Der Mitarbeiter soll sich mit den Zielen identifizieren. Diese Partizipation an der Zielsetzung ist somit entscheidend für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters. In den Gesprächen gehen die Beteiligten zum einen auf die im letzten Zielvereinbarungsgespräch festgelegten Ziele ein. Danach werden dann die neuen Ziele auf Grundlage der Unternehmensziele vereinbart. Es ist natürlich wichtig, dass die Ziele auch SMART formuliert sind.

Ziele vereinbaren

Außerdem wird ein Maßnahmenplan erstellt, um diese Ziele zu erreichen. Der Grund für Zielgespräche sind nicht nur die Ziele, sondern auch, dass Sie regelmäßig mit den Mitarbeitern ins Gespräch kommen und dass Sie mit ihm Zwischenschritte und Weiterentwicklungsmöglichkeiten besprechen. Allerdings sollten Sie für explizite Weiterentwicklungsgespräche zuerst die Kompetenzen der Mitarbeiter bewerten und abfragen, denn die Mitarbeiter sollen sich auch selbst einschätzen.

Kompetenzen der Mitarbeiter

Die Einschätzung der eigenen Kompetenzen ist Voraussetzung, dass sich Personen überhaupt weiterentwickeln können. Am effektivsten ist eine Einschätzung der eigenen Person durch sich selbst und durch einen anderen. In Ihrem Falle schätzt sich der Mitarbeiter selbst ein und Sie schätzen ihn ein. Darauf aufbauend kann der Mitarbeiter sich weiterentwickeln und Sie können ihn fördern. Das hängt natürlich auch davon ab, für welche Aufgaben Sie ihn in Zukunft vorsehen und wohin sich der Mitarbeiter in Ihren, aber auch in seinen Augen entwickeln sollte. Für die Einschätzung der eigenen Kompetenzen ist es natürlich wichtig, welche Kompetenzen der Mitarbeiter für seine Aufgaben überhaupt vorweisen muss. Diese Kompetenzen gilt es festzulegen und in die Kategorien zu unterteilen. Da wären zum einen die fachliche, methodische und soziale Kompetenz sowie die persönliche bzw. Selbstkompetenz. Falls Ihr Mitarbeiter auch Führungsverantwortung hat, gehört auch die Führungskompetenz dazu. Innerhalb der Kompetenzen gibt es natürlich verschiedene Ausprägungen, die für Ihren Mitarbeiter mehr oder weniger wichtig sind. Nehmen wir die sozialen Kompetenzen: Hier gibt es Kontakt-, Kommunikations- oder Teamfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Konflikt- oder verkäuferische Fähigkeiten und die Durchsetzungskraft. Es gilt die 3-4 wichtigsten Kompetenzen zu identifizieren, die entwickelt werden sollen. Wichtig ist nun, dass Sie und ihr Mitarbeiter getrennt den aktuellen Entwicklungsstand beschreiben, ob die Kompetenz gering oder hoch ausgeprägt ist und wohin er sich entwickeln möchte/soll. So könnte ein solcher Entwicklungsplan aussehen:

Diese Fixierung ist der erste Schritt zur Weiterentwicklung, die Umsetzung der nächste. Sie haben jetzt in dieser Tabelle alle IST- und SOLL-Zustände festgehalten. Sie und Ihr Mitarbeiter wissen jetzt, wohin die Reise gehen soll. Jetzt müssen Sie Maßnahmen festlegen, damit der Mitarbeiter sich auch weiterentwickelt. Hierzu vereinbaren und formulieren Sie die Ziele wie immer SMART. Legen Sie Jahresziele, oder kürzere Ziele fest – das hängt auch von den Entwicklungsschritten ab. Je kürzer, desto öfter treffen Sie sich und besprechen die erreichten Schritte. Die SMART formulierten Ziele werden in einem extra Maßnahmenplan festgehalten. Hier legen Sie mit Ihrem Mitarbeiter klare Maßnahmen fest, wie er sich von A nach B entwickeln möchte, und dieses Vorgehen wird für jedes einzelne Ziel festgelegt.  Und das für alle Ziele. Legen Sie auch fest, wie oft Sie sich treffen und die Schritte besprechen.

Je kleiner die Zwischenziele sind, desto größer ist auch der erreichte Erfolg.

Als ich 2003 die Führung im eigenen Unternehmen mit übernahm, wurde ich natürlich in allen Bereichen eingearbeitet. Meine Eltern und ich haben auch Ziele vereinbart, wann ich was vollständig übernehmen sollte. Auch ich wusste welche Kompetenzen bei mir besser und schlechter ausgeprägt waren und wie ich mich weiterentwickeln musste. Genau dafür legten wir Maßnahmen fest, damit ich mich peu a peu weiterentwickeln sollte. Mit meinen Mitarbeitern vereinbarte ich ebenfalls Ziele und wir nahmen Weiterentwicklungsmöglichkeiten ins Visier. Regelmäßige Besprechungen der Maßnahmen zeigten permanente Verbesserungen und Änderungen an. Ziele zu vereinbaren ist das eine, aber sich zu entwickeln etwas anderes.

Diese Folge war die letzte Folge meiner Unternehmer-Blog-Reihe „Führen, aber richtig“. Hier nochmals die Links und die Reihenfolge, falls Sie noch etwas nachschlagen möchten:

Folge 11: Die lange Reise der Mitarbeiter Teil 1
Folge 12: Die lange Reise der Mitarbeiter Teil 2
Folge 13: Die Hausaufgaben des Unternehmens bei der Mitarbeitersuche Teil 1
Folge 14: Die Hausaufgaben des Unternehmens bei der Mitarbeitersuche Teil 2
Folge 15: Fehler bei der Führung Teil 1
Folge 16: Fehler bei der Führung Teil 2
Folge 17: Die Delegation Teil 1
Folge 18: Die Delegation Teil 2
Folge 19: Mitarbeiterentwicklung

Weitere Informationen zum Thema Nachfolge, Führung und Strategie finden Sie in meiner Online-Bibliothek.

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